Teambuilding mit Teamuhr | Tuckman Phasenmodell

Rene
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Teamarbeit lässt sich nicht einfach einschalten. Ein neues Team braucht Zeit um sein volles Potenzial zu entfalten. Außerdem durchlaufen die Teammitglieder verschiedene Phasen, wenn sie von Fremden zu Kollegen werden.

Das Phasen Modell von Bruce Tuckman beschreibt diese Phasen: Forming, Storming, Norming und Performing. Wenn du Tuckmans Modell verstehst, weißt du, wie du deinem neuen Team helfen kannst, effektiver zu werden – und zwar schneller. Schauen wir uns an, wie.

Was ist die Tuckman-Theorie? (Das 4 Phasenmodell)

Das Phasenmodell der Tuckman-Theorie wurde erstmals 1965 von dem Psychologen Bruce Tuckman aufgestellt. Sie besagt, dass Teams 5 Entwicklungsphasen durchlaufen: Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. (Die Studie ist hier verlinkt)

Diese Phasen beginnen angeblich mit dem ersten Treffen der Gruppe und dauern bis zum Ende des Projekts.

Jede dieser sich reimenden Phasen ist treffend benannt und spielt eine wichtige Rolle beim Aufbau eines gut funktionierenden Unternehmensteams.

Softskills sind hier natürlich auch ein entscheidender Faktor.

⚠️ Beachte, dass in jeder Phase die Kommunikation eine entscheidende Komponente für den erfolgreichen Übergang zur nächsten Phase ist. Die Gründungsphase, in der sich alle kennenlernen und einen guten Eindruck hinterlassen wollen, ist ein guter Zeitpunkt, um gemeinsame Erwartungen, Richtlinien oder eine Teamcharta zu erstellen.

Eine Teambildungsaktivität ist auch eine gute Idee, um Vertrauen aufzubauen und die verschiedenen Stärken und Schwächen der Teammitglieder kennenzulernen. Dies ist eine Orientierungsphase, sowohl auf zwischenmenschlicher als auch auf professioneller Ebene, in der erste Grenzen und Erwartungen festgelegt werden.

Im nachfolgenden gehen wir näher auf die einzelnen Phasen ein und beschreiben, auf was der Fokus in diesen gelegt wird.

Welche Phasen der Teambildung gibt es nach Tuckman?

  1. Forming (Formierungsphase)
  2. Storming (Konfrontations- oder Konfliktphase)
  3. Norming (Konsolidierungs- oder Regelphase)
  4. Performing (Ausführungs- oder Arbeitsphase)
  5. Adjourning (Auflösungsphase)

Jede Phase der Teamentwicklung hat ihre eigenen erkennbaren Gefühle und Verhaltensweisen; zu verstehen, warum die Dinge in deinem Team auf bestimmte Art und Weise geschehen, kann ein wichtiger Teil des Selbstbewertungsprozesses sein.

Die vier Phasen sind ein hilfreicher Rahmen, um die Verhaltensmuster eines Teams zu erkennen; sie sind am nützlichsten als Grundlage für Teamgespräche, anstatt das Team in eine „Diagnose“ zu pressen.

So wie die menschliche Entwicklung nicht immer linear verläuft (denk an das fünfjährige Kind, das zum Daumenlutschen zurückkehrt, wenn ein neues Geschwisterchen geboren wird), ist auch die Teamentwicklung nicht immer ein linearer Prozess.

Eine Möglichkeit, die Ursachen für Veränderungen im Teamverhalten zu erkennen und zu verstehen, kann dem Team helfen, seine Prozesse und seine Produktivität zu optimieren.

Die Phasen des Tuckman Modells im Detail

Die Teamuhr des Phasenmodells

Phase 1 – Forming

Beim Forming lernt man sich gegenseitig kennen – und die Aufgabe, die vor einem liegt. Was sind die Stärken und Schwächen eines jeden? Wann kann man sich auf sie verlassen und wann nicht? Welche Macken haben die anderen Teammitglieder? Worauf arbeiten wir hin und warum?

💡 In dieser Phase vermeiden die Menschen Konflikte und „spielen nett“ miteinander, weil sie in der Gruppe akzeptiert werden wollen. Die Gruppe lernt die Ziele kennen und bekommt ein Gefühl für die Arbeit, die gemeinsam erledigt werden muss.

Die Menschen konzentrieren sich eher auf praktische Details – wer, was, wann und wo – und arbeiten in dieser Phase ziemlich unabhängig, während sie lernen, wo sie und alle anderen in das Team passen.

💙 Gefühle des Teams

In der Forming-Phase der Teamentwicklung sind die Teammitglieder in der Regel begeistert, Teil des Teams zu sein und freuen sich auf die bevorstehende Arbeit. Die Mitglieder haben oft hohe positive Erwartungen an die Teamerfahrung.

Gleichzeitig können sie aber auch Ängste verspüren, weil sie sich fragen, wie sie in das Team passen und ob ihre Leistung angemessen sein wird.

Verhaltensweisen

Zu den Verhaltensweisen, die in der Forming-Phase beobachtet werden können, gehören viele Fragen der Teammitglieder, die sowohl ihre Aufregung über das neue Team als auch ihre Unsicherheit oder Angst über ihren Platz im Team widerspiegeln.

🧖🏾 Team-Aufgaben

Die Hauptaufgabe des Teams in der Aufbauphase besteht darin, ein Team mit klarer Struktur, Zielen, Richtung und Rollen zu schaffen, damit die Mitglieder Vertrauen aufbauen können.

Ein guter Orientierungs-/Kick-off-Prozess kann dazu beitragen, die Teammitglieder mit dem Auftrag und den Zielen des Teams vertraut zu machen und die Erwartungen des Teams an das Produkt und vor allem an den Prozess des Teams festzulegen.

In der Formierungsphase konzentriert sich ein Großteil der Energie des Teams auf die Definition des Teams, so dass die Aufgabenerfüllung relativ gering sein kann.

ROLLE DER FÜHRUNGSKRAFT

  • Eine Führungsperson ist in dieser Phase unerlässlich, um dem Team zu helfen, die Ziele und die Rollen und Verantwortlichkeiten im Team festzulegen.
  • Es ist wahrscheinlich, dass die Team- oder Gruppenleitung in dieser Phase ziemlich direktiv sein muss.

⚠️ Stolperfalle: Diese Phase kann für viele frustrierend sein, da der Schwerpunkt auf dem Sammeln von Informationen liegt – was Zeit braucht – und Maßnahmen oft verschoben werden, bis die Richtung klar ist.

Phase 2 – Storming

Wenn sich die Menschen sicherer fühlen, werden sie die Grenzen, die das Team in der Gründungsphase gesetzt hat, überschreiten – und Konflikte können ausbrechen.

💡 Konflikte entstehen durch unterschiedliche Persönlichkeiten und unterschiedliche Arbeitsstile – die Art und Weise, wie Dinge erledigt werden. Ressentiments und Irritationen, die in der letzten Phase verschüttet wurden, brechen auf und wirken sich negativ auf die Leistung des Teams aus.

Das Team muss zusammenkommen, um zu entscheiden, wie es vorankommen und die unvermeidlichen Herausforderungen und Missverständnisse lösen kann, die mit dem Fortschreiten der Aufgabe auftauchen.

Während die Menschen miteinander konkurrieren, beginnen sie auch, sich füreinander zu öffnen. Dabei legt das Team fest, wie es in Zukunft zusammenarbeiten will.

💙 Gefühle des Teams

Wenn das Team beginnt, sich auf seine Ziele zuzubewegen, stellen die Mitglieder fest, dass das Team ihre anfängliche Aufregung und ihre Erwartungen nicht erfüllen kann. Sie konzentrieren sich dann nicht mehr auf die anstehenden Aufgaben, sondern sind frustriert oder verärgert über den Fortschritt oder den Prozess des Teams.

Die Mitglieder äußern möglicherweise Bedenken, dass sie die Ziele des Teams nicht erreichen können. In der Storming-Phase versuchen die Mitglieder herauszufinden, wie das Team auf Meinungsverschiedenheiten reagieren und wie es mit Konflikten umgehen wird.

Verhaltensweisen

Das Verhalten in der Storming-Phase kann weniger höflich sein als in der Forming-Phase. Frustration oder Meinungsverschiedenheiten über Ziele, Erwartungen, Rollen und Verantwortlichkeiten werden offen ausgesprochen.

Die Teammitglieder können ihre Frustration über Einschränkungen zum Ausdruck bringen, die ihren eigenen Fortschritt oder den des Teams verlangsamen; diese Frustration kann sich gegen andere Teammitglieder, die Teamleitung oder den Teamsponsor richten.

In der Storming-Phase kann es vorkommen, dass sich die Teammitglieder streiten oder die ursprüngliche Mission oder die Ziele des Teams kritisch betrachten.

🧖🏻‍♀️ Team-Aufgaben

Die Teamaufgaben in der Storming-Phase fordern das Team auf, sich auf seine Ziele zu konzentrieren und vielleicht größere Ziele in kleinere, erreichbare Schritte zu unterteilen.

Das Team muss möglicherweise sowohl aufgabenbezogene Fähigkeiten als auch Fähigkeiten zum Gruppenprozess und Konfliktmanagement entwickeln. Eine Neudefinition der Ziele, Rollen und Aufgaben des Teams kann den Teammitgliedern helfen, die Frustration oder Verwirrung zu überwinden, die sie in der Storming-Phase erleben.

ROLLE DES LEITERS/DER LEITERIN:

  • Die Führungskraft muss in dieser Phase sehr zugänglich sein.
  • Die Teammitglieder könnten ihn herausfordern und/oder sich um seine Position streiten.
  • Die Führungskraft muss sicherstellen, dass sich die Teammitglieder über ihre Zuständigkeiten und Aufgaben im Klaren sind, um das Team auf Kurs zu halten.
  • Wenn Teammitglieder Schwierigkeiten haben oder ihre Aufgaben nicht erfüllen, kann ein individuelles Coaching erforderlich sein.
  • Außerdem muss der/die Leiter/in unter Umständen eine direktere Rolle übernehmen, um sicherzustellen, dass das Team professionell bleibt und Konflikte auf eine nicht wertende und gesunde Weise löst.

⚠️ Stolerpfalle: Manche Teams bleiben in dieser Phase stecken. Teammitglieder können durch ungelöste Konflikte individuelle und Gruppenziele sabotieren.

Die Teammitglieder müssen lernen, dass es sicher ist, abweichende Meinungen und Ideen zu teilen – was für Menschen, die Konflikte scheuen, eine große Herausforderung sein kann. Deshalb ist es gut, wenn erfahrenere Teammitglieder gutes Teamverhalten vorleben.

Phase 3 – Norming

Bei der Normierung kommt der Plan zusammen. In dieser Phase einigt sich das Team auf den Plan, den Zeitplan und darauf, wer entsprechend seiner Fähigkeiten was zu dem Plan beitragen soll.

Einige Teammitglieder müssen vielleicht „ihre“ Ideen loslassen und Opfer für das Wohl des Teams bringen. Außerdem beginnen die Teammitglieder, die Stärken der anderen zu erkennen und ihre Schwächen zu akzeptieren.

💡 Das Team entwickelt Vertrauen – es hilft sich gegenseitig und bittet um Hilfe, und viele Teams knüpfen in dieser Phase bereits Kontakte untereinander.

Es kann immer noch zu Stürmen kommen – vor allem, wenn es Veränderungen oder Stress im Team gibt, aber im Allgemeinen beginnt das Team, effektiv zu arbeiten.

💙 Gefühle des Teams

In der Normierungsphase der Teamentwicklung beginnen die Teammitglieder, die Diskrepanz zwischen ihren individuellen Erwartungen und der Realität des Teams aufzulösen.

Wenn es dem Team gelingt, flexiblere und inklusivere Normen und Erwartungen festzulegen, sollten sich die Teammitglieder zunehmend wohler fühlen, wenn sie ihre „echten“ Ideen und Gefühle äußern.

Die Teammitglieder fühlen sich zunehmend von den anderen im Team akzeptiert und erkennen, dass die Vielfalt der Meinungen und Erfahrungen das Team stärker und das Produkt reicher macht.

Konstruktive Kritik ist sowohl möglich als auch willkommen. Die Mitglieder beginnen, sich als Teil eines Teams zu fühlen und freuen sich über den wachsenden Gruppenzusammenhalt.

Verhaltensweisen

Zu den Verhaltensweisen in der Norming-Phase gehört, dass sich die Mitglieder bewusst darum bemühen, Probleme zu lösen und die Harmonie in der Gruppe herzustellen.

Die Kommunikation zwischen den Teammitgliedern wird häufiger und aussagekräftiger, und die Bereitschaft, Ideen zu teilen oder Teamkollegen um Hilfe zu bitten, steigt. Die Teammitglieder konzentrieren sich wieder auf die etablierten Grundregeln und Praktiken des Teams und richten ihren Fokus wieder auf die Aufgaben des Teams.

Die Teams entwickeln möglicherweise ihre eigene Sprache (Spitznamen) oder Insider-Witze.

🧖‍♂️ Team-Aufgaben

In der Norming-Phase richten die Teammitglieder ihre Energie auf die Ziele des Teams aus und zeigen eine höhere Produktivität, sowohl bei der individuellen als auch bei der gemeinsamen Arbeit. Das Team kann feststellen, dass dies ein geeigneter Zeitpunkt für eine Bewertung der Teamprozesse und der Produktivität ist.

ROLLE DER FÜHRUNGSKRAFT:

  • Die „Norming“-Phase kann durch die hilfreiche Unterstützung der Führungskraft beschleunigt werden – sie hilft dem Team, selbst Entscheidungen zu treffen und zu lernen, seine Aufgaben als Einheit zu erledigen.
  • Die Führungskraft sollte eher Fragen stellen (Coaching), als Anweisungen zu geben.
  • Der/die Anführer/in kann auch gesellige Veranstaltungen organisieren, um eine gesunde Teambindung zu fördern, die eine Gruppe in die Leistungsphase bringt.

⚠️ VORSICHT: In dieser Phase kann es schwierig sein, Bedenken und neue Ideen zu äußern, da die Menschen die Unsicherheit und Unannehmlichkeiten der „Storming“-Phase hinter sich lassen wollen. Die Leiter/innen müssen offen für neue Ideen bleiben und dafür sorgen, dass Konflikte angesprochen und gelöst werden.

Phase 4 – Performing

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Kurz gesagt, das Team ist jetzt leistungsfähig. Das Team ist stabil und die Ziele sind klar. Das ist der Fall, wenn das Team Prozesse entwickelt hat, die für das Team funktionieren und die Mitarbeiter/innen ihnen folgen.

Leistungsstarke Teams erledigen ihre Arbeit auch mit einem Minimum an Aufsicht und Konflikten. Die Leute sind motiviert und erledigen ihre Aufgaben kompetent. Konflikte sind nicht mehr bedrohlich und unterschiedliche Perspektiven werden als wertvoll angesehen. Wenn ein Team diese Stufe vollständig erfüllt, ist es ein Hochleistungsteam.

💙 Gefühle des Teams

In der Performing-Phase der Teamentwicklung fühlen sich die Mitglieder mit dem Fortschritt des Teams zufrieden. Sie tauschen sich über ihre persönlichen und gruppeninternen Prozesse aus und sind sich ihrer eigenen (und der der anderen) Stärken und Schwächen bewusst.

Die Mitglieder fühlen sich mit dem Team als etwas verbunden, das „mehr ist als die Summe seiner Teile“ und sind mit der Effektivität des Teams zufrieden. Die Mitglieder haben Vertrauen in ihre individuellen Fähigkeiten und die ihrer Teamkollegen.

Verhaltensweisen

Die Teammitglieder sind in der Lage, Probleme im Prozess oder im Fortschritt des Teams zu verhindern oder zu lösen. Eine „Ich kann“-Einstellung ist ebenso erkennbar wie das Angebot, sich gegenseitig zu helfen.

Die Rollen im Team können fließender geworden sein, da die Mitglieder je nach Bedarf verschiedene Rollen und Aufgaben übernehmen. Unterschiede zwischen den Mitgliedern werden geschätzt und genutzt, um die Leistung des Teams zu verbessern.

🧖 Team-Aufgaben

In der Phase „Durchführen“ macht das Team erhebliche Fortschritte bei der Erreichung seiner Ziele. Das Engagement für die Aufgabe des Teams ist hoch und die Kompetenz der Teammitglieder ist ebenfalls hoch.

Die Teammitglieder sollten ihr Wissen und ihre Fähigkeiten weiter vertiefen und an der kontinuierlichen Verbesserung der Teamentwicklung arbeiten. Errungenschaften im Teamprozess oder Fortschritte werden gemessen und gefeiert.

Ist die „Performing“-Phase das Ende des Prozesses?

Die Arbeit in einem leistungsstarken Team kann zwar eine wirklich angenehme und wachstumsfördernde Erfahrung sein, aber sie ist nicht das Ende der Teamentwicklung.

Das Team muss sich weiterhin sowohl auf den Prozess als auch auf das Produkt konzentrieren und sich gegebenenfalls neue Ziele setzen. Veränderungen, wie z. B. der Eintritt oder Austritt von Teammitgliedern oder weitreichende Veränderungen im externen Umfeld, können dazu führen, dass ein Team wieder in eine frühere Phase zurückfällt.

Wenn diese Veränderungen – und die daraus resultierenden Verhaltensweisen – erkannt und direkt angegangen werden, können Teams erfolgreich auf unbestimmte Zeit in der Performing-Phase bleiben.

ROLLE DER FÜHRUNGSKRAFT:

  • Das Hochleistungsteam ist weitgehend autonom und eine gute Führungskraft wird nun delegieren, Teammitglieder entwickeln und eine visionäre Rolle einnehmen.
  • Damit das Team sein Bestes geben kann, ermutigt eine gute Führungskraft kreative Konflikte und hilft dabei, Erfolge zu feiern und zu belohnen. Das stärkt das Team, vor allem, wenn die Führungskraft sich zurückzieht, sobald das Team Leistung zeigt.

Phase 5 – Adjourning

Bruce Tuckman fügte 1977 zusammen mit Mary Ann Jensen eine fünfte Phase hinzu: die Vertagung, auch Auflösungsphase genannt.

In dieser Phase geht es darum, die Aufgabe abzuschließen und das Team aufzulösen.

Für einige Teammitglieder, denen die Routine gefällt oder die gute Freundschaften geschlossen haben, kann dies eine schwierige Phase sein. Ein/e Leiter/in kann helfen, indem er/sie mit den Teammitgliedern zusammenarbeitet, um ihre Zukunft und das, was als nächstes kommt, zu planen.

💙 Gefühle des Teams

Die Teammitglieder können sich wegen der bevorstehenden Auflösung des Teams auf unterschiedliche Weise Sorgen machen. Sie sind vielleicht verunsichert, weil sie nicht wissen, welche Rolle sie spielen oder welche Aufgaben sie in Zukunft haben werden.

Sie können traurig sein oder ein Gefühl des Verlustes empfinden, weil sich ihre Beziehungen zum Team verändern werden. Gleichzeitig empfinden die Teammitglieder vielleicht eine tiefe Zufriedenheit über die Leistungen des Teams.

Einzelne Teammitglieder können alle diese Gefühle gleichzeitig empfinden, oder sie durchlaufen einen Zyklus von Verlustgefühlen, gefolgt von Gefühlen der Zufriedenheit. Angesichts dieser widersprüchlichen Gefühle kann die Moral des Einzelnen und des Teams in der Endphase steigen oder fallen.

Es ist sehr wahrscheinlich, dass die einzelnen Teammitglieder zu einem bestimmten Zeitpunkt unterschiedliche Gefühle in Bezug auf das Ende des Teams empfinden.

Verhaltensweisen

In der Endphase können sich einige Teammitglieder weniger auf die Aufgaben des Teams konzentrieren und ihre Produktivität kann sinken. Manche Teammitglieder stellen aber auch fest, dass die Konzentration auf die anstehenden Aufgaben eine wirksame Reaktion auf ihre Traurigkeit oder das Gefühl des Verlusts ist. Ihre Aufgabenproduktivität kann dann steigen.

🧖‍♂️ Team-Aufgaben

Das Team muss sich den bevorstehenden Übergang und die unterschiedlichen Gefühle der Einzelnen und des Teams in Bezug auf die bevorstehende Auflösung des Teams bewusst machen.

In dieser Phase sollte sich das Team auf drei Aufgaben konzentrieren:

  • Fertigstellung aller Ergebnisse und Abschluss der verbleibenden Teamarbeit
  • Bewertung des Teamprozesses und des Teamprodukts, mit besonderem Augenmerk auf der Ermittlung der „Lessons Learned“ und deren Weitergabe an den Sponsor, damit zukünftige Teams sie nutzen können
  • Gestaltung einer Abschlussfeier, in der die Beiträge der einzelnen Personen und die Leistungen des Teams gewürdigt werden und die das Bestehen dieses speziellen Teams offiziell beendet.

Fazit

Tuckmans Modell zur Team- und Gruppenentwicklung ermöglicht es uns zu verstehen, auf welcher Stufe wir uns befinden – und Maßnahmen zu identifizieren, die wir ergreifen können, um unserem Team zu mehr Leistung zu verhelfen.

Darüber hinaus können wir nicht nur konkrete Maßnahmen ergreifen, sondern auch beschließen, anderen einfach ein gutes Verhalten vorzuleben.

Siehe auch:

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